Nu är det bevisat: Det är lönsamt att vara snäll som chef.
Tidningen Chef har i en artikel från oktober i år lyft fram forskaren Daniel E. Martin, professor på Stanfords center för altruism och medkänsla, som just nu föreläser över hela världen om “compassion ledadership”. Enligt Stanfords forskning blir organisationer mer produktiva och välfungerande, om medkänsla och empati ingår i de grundläggande värderingarna.
Danel E. Martin uttrycker det så här: “När chefer inte visar medkänsla i samband med nedskärningar eller omorganisationer är sannolikheten större att medarbetarna börjar ägna sig åt organisatoriskt motstånd, att de försöker skada organisationen. På arbetsplatser med hög grad av medkänsla är däremot personalomsättningen låg.”
Ett flertal kandidatuppsatser och doktorsavhandlingar vid svenska universitet visar att det stämmer även i Sverige. Medkänsla och tillit till medarbetarna, att peppa dem och fråga hur de har det, att ge dem en bra introduktion, att lyssna på dem och visa uppskattning, gör att medarbetarna trivs, stannar längre och har en minskad sjukfrånvaro på grund av bättre hälsa. Jo, forskning visar faktiskt att människor som visar medkänsla har ett starkare immunförsvar.
Men vad är då medkänsla? I forskningsammanhang finns det tre nivåer av medkänsla:
Medvetenhet – att se att en annan människa mår dåligt.
Känsla – att känna empati med en annan människa.
Handling – att agera för att lindra en annan människas smärta/lidande.
Det finns också en speglingseffekt. Det har visat sig att de ledare som är rättvisa och hjälpsamma har medarbetare som beter sig på ett liknande sätt. De är mer lojala och engagerade i sitt arbete. De är också mer hjälpsamma och vänliga gentemot sina kollegor.
Men hur gör man?
Daniel E. Martin menar att det krävs strukturella förändringar för att vi chefer ska få in mer medkänsla i organisationen:
1) Strukturella förändringar: Börja med att höja människors förväntningar på företaget. Var noga med vad du kommunicerar utåt, visa i handling att du bryr dig. Till exempel i en rekryteringsprocess genom att vara tydlig och strukturerad så att de sökande vet vilka kandidater du söker, att de känner till processen och tidsberäkningen så att de slipper vänta på svar i onödan. De bör även få veta skälet till att de inte gick vidare i processen, så att de ges möjlighet att stärka sin kompetens. En genomtänkt process syftar alltså till att minska deras känslor av stress och lidande, och att de mår så bra som möjligt i kontakten med företaget.
2) Personliga förändringar: När vi chefer lärt oss att visa medkänsla med oss själva, blir vi mer tåliga och bättre på att hantera motgångar. Att le oftare och visa tacksamhet är vägar till ett ökat välbefinnande. Det minskar också risken för depression. Visste du att 5 av 10 chefer uppger att de varit deprimerade någon gång de senaste fem åren?
Ta fasta på det positiva och ändra ditt beteende. När vi ser andra personer som agerar osjälviskt och modigt känner vi oss ofta upprymda och glada. Forskning visar att det får oss att också vilja handla osjälviskt. Om du som chef visar omsorg om andra, kommer det sannolikt att leda till att andra gör likadant. Medkänsla behöver inte vara mjukt, gulligt eller flummigt. Se det bara som ett sätt att leda, som får alla att må bra.
